Analysis of the demotivation factors that reduce the efficiency of employees
- 作者: Baysangurov A.F.1, Arutyunova N.N.1, Baysangurova M.M.1
-
隶属关系:
- Central Clinical Hospital "Russian Railways-Medicine"
- 期: 卷 2, 编号 2S (2021)
- 页面: 10-11
- 栏目: 会议报告摘要
- ##submission.dateSubmitted##: 15.10.2021
- ##submission.dateAccepted##: 15.10.2021
- ##submission.datePublished##: 18.10.2021
- URL: https://jdigitaldiagnostics.com/DD/article/view/83175
- DOI: https://doi.org/10.17816/DD83175
- ID: 83175
如何引用文章
全文:
详细
.
关键词
全文:
Обоснование. С ростом развития здравоохранения и увеличением числа медицинских центров возрастает конкуренция среди организаций, предоставляющих диагностические услуги. Одним из важнейших факторов экономической эффективности и организационной лояльности работников как в крупной многопрофильной клинике, так и в отдельно взятом отделении являются психологические технологии работы с персоналом [1–3].
Цель ― анализ психологических и организационных факторов демотивации профессиональной деятельности сотрудников в медицинской организации.
Методы. В работе использованы методы аналитического исследования и информационного поиска, а также проведён опрос среди 17 врачей разного профиля, работающих в медицинских организациях различных форм собственности.
Результаты. Первый демотивирующий фактор как по значимости, так и по мере встречаемости ― это нарушение ожиданий сотрудника от компании, условий работы, вознаграждения. Ожидания возникают как в силу недоговорённости работодателем или утаивания информации, так и в силу формирования у работника мнения, более выгодного для него самого. Ожидания, возникающие в результате умалчивания и намёков, могут привести к ещё большему разрушению мотивации. В лучшем случае сотрудник уволится. В худшем ― останется работать и будет настраивать всё подразделение против руководства. Другой демотивирующий фактор ― неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит. Принимая на работу человека, который превосходит по своим компетенциям те требования к должности, которые существуют, совершается ошибка, и в итоге сотрудник вынужден выполнять работу, которую он знает очень хорошо. Интерес отсутствует, так как он может действовать более профессионально, выполнять более сложные обязанности, но в рамках настоящей должности это невозможно. Если потребность не реализуется, то человек начинает проявлять демотивирующие модели поведения, включаться в другую деятельность, советовать другим, как надо было делать. Может возникнуть ситуация «подсиживания» своих коллег. Эффективность такого сотрудника будет невысокой. Третий демотивирующий фактор ― отсутствие чувства причастности к компании. Это самый неприятный демотивирующий фактор, так как причастность ― это больше о ценностях. Причастность либо есть, либо её нет, хотя возникает ситуация более неприятная, когда человек, причастный к компании, принимает компанию как свою, при этом вдруг в какой-то момент он перестаёт быть причастным к этой компании. Чаще всего такой демотивирующий фактор создаётся у работников «на удалёнке». Следующий демотивирующий фактор ― отсутствие ощущения достижения, личностного профессионального роста. Это базовая потребность человека ― двигаться, развиваться и действовать, получая какой-то результат. Не каждый человек согласится выполнять такую монотонную деятельность, где нет какого-либо роста. Ещё один демотивирующий фактор ― отсутствие признания достижений со стороны руководства, коллег, значимых сотрудников, так называемой референтной группы. Если человек не получает какой-либо обратной связи, желательно положительной, то у него возникает ощущение демотивации, т.е. это демотивирующий фактор, снижающий эффективность. В ходе исследования и проведённого опроса было выявлено, что факторы демотивации играют существенную роль в повышении лояльности сотрудников к организации. Систематизированное изучение теоретических и прикладных аспектов трудовой мотивации, знание психологических и организационных факторов мотивации профессиональной деятельности сотрудников в организации станет существенным подспорьем для руководителей медицинских организаций и заведующих отделениями для достижения удовлетворённости трудом и эффективной работы персонала.
Заключение. Знание психологических факторов работы с персоналом является неотъемлемой частью технологии мотивационного менеджмента, технологии диагностики и оптимизации организационной культуры.
作者简介
A. Baysangurov
Central Clinical Hospital "Russian Railways-Medicine"
编辑信件的主要联系方式.
Email: baisangurov.af@yandex.ru
俄罗斯联邦, Moscow
N. Arutyunova
Central Clinical Hospital "Russian Railways-Medicine"
Email: baisangurov.af@yandex.ru
俄罗斯联邦, Moscow
M. Baysangurova
Central Clinical Hospital "Russian Railways-Medicine"
Email: baisangurov.af@yandex.ru
俄罗斯联邦, Moscow